Signer une rupture conventionnelle alors que vous êtes en arrêt maladie suscite souvent de l’inquiétude : le consentement est-il vraiment libre ? L’employeur peut-il proposer ou imposer cette voie ? Quelles sont les conséquences sur les indemnités journalières, le chômage et la protection sociale ? Cet article résume le cadre légal, le calcul de l’indemnité minimale, les incidences sociales et fournit une checklist pratique avant toute signature.
Cadre légal : liberté du consentement et homologation administrative
Il est légal de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. L’élément clé reste le consentement libre et éclairé des deux parties. L’accord signé doit ensuite être homologué par la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), qui vérifie notamment que le consentement n’a pas été vicié par des pressions. La certification administrative protège le salarié : en cas de doute sur la liberté du consentement, la DREETS peut refuser l’homologation.
Un délai de rétractation de quinze jours calendaires court à compter de la signature de la convention ; pendant ce délai chaque partie peut se rétracter sans justification. Ce délai est une garantie supplémentaire pour vérifier que la décision n’a pas été prise sous la contrainte.
Indemnité de rupture : minimum légal et règles de calcul
La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou, si cela est plus favorable, à l’indemnité prévue par une convention ou un accord collectif. Au plan légal, le minimum est calculé ainsi : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul inclut le salaire de base et certaines primes. La méthode retenue consiste généralement à prendre la moyenne des 12 derniers mois ou le 1/12e des 12 derniers mois de rémunération, selon la convention ou l’usage applicable.
Exemples rapides
- Salarié avec 5 ans d’ancienneté et salaire de référence brut mensuel 1 600 € : indemnité minimale = (1/4 × 1 600) × 5 = 2 000 € brut.
- Salarié avec 12 ans d’ancienneté et salaire de référence 2 200 € : indemnité minimale = [(1/4 × 2 200) × 10] + [(1/3 × 2 200) × 2] = 8 800 € brut.
Ces montants sont des minima ; la négociation peut aboutir à un montant supérieur prenant en compte les circonstances, le contenu du poste, les perspectives d’emploi ou la volonté de l’employeur d’éviter un conflit.
Conséquences sur les indemnités journalières, le chômage et la protection sociale
La rupture conventionnelle n’entraîne pas automatiquement la suspension des indemnités journalières versées par la CPAM pendant un arrêt maladie. Toutefois, la situation administrative et les règles d’indemnisation peuvent évoluer en fonction de la date de fin de contrat et des justificatifs fournis ; il est prudent de contacter la CPAM pour clarifier l’impact sur vos indemnités avant de signer.
Après homologation et fin du contrat de travail, l’ancien salarié peut, s’il remplit les conditions (durée d’affiliation suffisante), bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). L’ouverture des droits au chômage suppose une inscription à Pôle emploi et la fourniture des éléments de rupture.
La portabilité de la mutuelle et de la prévoyance peut s’appliquer selon les règles en vigueur et la durée de cotisation. L’indemnité de rupture peut aussi avoir des conséquences fiscales et sociales : une part de l’indemnité peut être exonérée de cotisations et d’impôt dans les limites prévues par la loi, le reste étant assujetti aux contributions.
Checklist pratique avant de signer
- Demandez le détail écrit du calcul de l’indemnité (salaire de référence, primes prises en compte).
- Comparez l’offre à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
- Vérifiez auprès de la CPAM l’impact sur les indemnités journalières pendant et après la rupture.
- Renseignez-vous auprès de Pôle emploi sur l’ouverture des droits ARE en fonction de votre situation.
- Contrôlez les conséquences sur la mutuelle/prévoyance et la portabilité éventuelle.
- Conservez toutes les traces écrites (convention signée, échanges de mails, convocations).
- Si vous doutez, consultez un avocat, un conseiller prud’homal ou un représentant du personnel avant signature.
Conseils pour la négociation et les situations à risque
Si vous êtes sollicité pendant un arrêt maladie, prenez le temps de la réflexion : le délai de rétractation est court mais vous pouvez refuser de signer immédiatement. Méfiez-vous de toute forme de pression ou d’ultimatum. En cas de sollicitation répétée ou de menaces, documentez les faits et signalez-les : la DREETS peut intervenir dans le cadre de l’homologation si elle constate un vice du consentement.
Enfin, privilégiez une négociation documentée et chiffrée. Une proposition écrite détaillée vous permet d’évaluer précisément les conséquences financières et sociales et d’obtenir des garanties sur la date de sortie, le paiement des indemnités et la remise des documents de fin de contrat.
La signature d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est possible mais délicate : informez-vous, vérifiez les montants et prévoyez des sauvegardes pour protéger vos droits.
